BAB I
PENDAHULUAN
Rencana bisnis yang akan diimplementasikan melalui pembangunan
proyek bisnis secara rutin memerlukan kelayakan aspek Sumber Daya Manusia (SDM).
Keberadaan SDM hendaknya dianalisis untuk mendapatkan jawaban apakah Sumber
Daya Manusia (SDM) yang diperlukan untuk pembangunan maupun pengimplementasian
bisnis dapat dimiliki secara layak ataupun malah sebaliknya.
Kajiannya dapat dimulai dari perencanaan
Sumber Daya Manusia (SDM), analisis Pekerjaan, Rekruitmen, Seleksi, Orientasi,
Sampai pada Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
BAB
II
PEMBAHASAN
ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA
A.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam hal membangun proyek bisnis, ketersediaan
SDM-nya yaitu manajer proyek dan staf proyek hendaknya dikaji secara
cermat. Kesuksesan suatu perencanaan dan pelaksanaan pembangunan sebuah proyek
bisnis sangat tergantung pada Sumber Daya Manusia yang solid, yaitu manajer dan
timnya. Membangun sebuah tim yang efektif merupakan suatu kombinasi antara seni
dan ilmu pengetahuan. Dalam membangun sebuah tim yang efektif, pertimbangan harus
diadakan bukan hanya pada keahlian teknis para manajer atau anggota tim semata,
tetapi juga pada peranan penting mereka dan keselarasan mereka dalam bekerja.[1]
Untuk merencanakan Sumber Daya Manusia (SDM), maka
perlu menentukan rencana diantaranya adalah:
1.
Memilih manajer
proyek
2.
Kriteria seleksi
3.
Latar belakang
dan pengalaman
4.
Kepemimpinan dan
keahlian strategis
5.
Kemampuan teknis
6.
Kemampuan
kehumasan
7.
Kemampuan
manajerial
8.
Memilih tim
proyek.[2]
B.
ANALISIS PEKERJAAN
Pekerjaan merupakan komponen dasar bagi struktur
organisasi dan merupakan alat untuk
mencapai tujuan organisasi. Analisis pekerjaan merupakan suatu proses untuk
menentukan isi suatu pekerjaan, sehingga pekerjaan dapat dijelaskan kepada
orang lain. Isi suatu pekerjaan merupakan hasil dari analisis pekerjaan dalam
bentuk tertulis dan sering disebut dengan diskripsi pekerjaan. Selanjutnya, agar suatu pekerjaan dapat dikerjakan
oleh orang yang tepat, maka diperlukan syarat yang harus dipenuhi oleh orang
tersebut, yang sering disebut dengan
kualifikasi/spesifikasi personalia.[3]
C.
REKRUTMEN, SELEKSI DAN ORIENTASI
1. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari
sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang
tersedia. Sumber-sumber dimana terdapat calon karyawan dapat diketahui melalui
antara lain lembaga pendidikan, departemen tenaga kerja, biro-biro konsultan,
melalui iklan di media masa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.
2. Seleksi
Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang
sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah
mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan.
Usaha-usaha yang sistematis tadi
misalnya dengan melakukan tahapan berikut seleksi dokumentasi, psikotes, tes
intelegensi, tes kepribadian, teks bakat dan kemampuan, tes kesehatan dan
wawancara.
3. Orientasi
Orientasi dilakukan pada pegawai yagn telah
diterima, setelah melalui tahapan seleksi. Proses orientasi ini dimaksudkan
untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya
yang baru.
D.
PRODUKTIVITAS
Secara umum, yang banyak didapat dalam buku-buku
teks, produktivitas mengandung arti
sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain, bahwa
produktivitas memiliki dua dimensi dintaranya adalah:
1.
Efektivitas
Suatu efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk
kerja yang maksimal, yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan
waktu.
2.
Efisiensi
Efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan masukan
dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.[4]
Berkaitan
dengan SDM, ciri pegawai yang produktif menurut Dale Timpe (1989), adalah:
1.
Cerdas dan dapat
belajar dengan relatif cepat
2.
Kompeten secara
profesional
3.
Kreatif dan
inovatif
4.
Memahami
pekerjaan
5.
Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien,
tidak mudah macet dalam pekerjaan
6.
Selalu mencari
perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti
7.
Dianggap
bernilai oleh atasannya
8.
Memilih catatan
prestasi yang baik
9.
Selalu
meningkatkan diri.
E.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang,
sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku
jabaran tertentu dimasa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas
karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan,
pengetahuan, kemampuan, sikap dan kepribadian. Program latihan dan pengembangan
bertujuan antara lain untuk menutupi gap
antara kecakapan karyawan dan permintaan jabatan, selain itu juga untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan-karyawan dalam mencapai sasaran
kerja.[5]
Untuk melakukan program pelatihan dan pengembangan,
manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi
dan prinsip belajar terlebih dahulu agar
hasil dari pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Prinsip belajar
hendaknya menjadi pedoman cara belajar,
misalnya bahwa program bersifat partisipatif, relevan, terjadi pemindahan
keahlian serta memberikan feedback
mengenai kemajuan peserta pelatihan.[6]
F.
PRESTASI KERJA
Manajemen maupun karyawan perlu umpan balik atas
kerja mereka. Hasil penilaian prestasi kerja (performance appraisal) karyawan dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Agar
pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan dengan baik, maka
aktivitas ini perlu dipersiapkan. Sistem-sistem penilaian harus mempunyai
hubungan dengan pekerjaan, prktis, memiliki standar-standar dan menggunakan
ukuran yang dapat diandalkan.
Selanjutnya, penilaian pun perlu disiapkan,
penilaian sering tidak berhasil unuk tidak melibatkan emosinya dalam menilai
karyawan, hal ini dapat terjadi karena berbagai macam faktor diantaranya adalah
enggan menilai hal-hal yang ekstrem walau seharusnya secara objektif bernilai
ekstrem, menilai terlalu lunak atau terlalu keras, prasangka pribadi serta menilai
berdasarkan data atau fakta dari waktu yang paling akhir saja.[7]
G.
KOMPENSASI
Cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi.
Kompensasi dapat didefinisikan sebagai suatu yang diterima karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu
dilakukan proses kompensasi, yaitu suatu jaringan berbagai sub proses untuk
memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi
mereka agar mencapai tingkat prestais yang diinginkan. imbalan atau balas jasa
yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu imbalan yang bersifat
finansial (sering disebut kompensasi langsung), satu lagi nonfinansial (sering
disebut dengan kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak lengkap) yang tidak secara
langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Dapat dilihat bahwa konsep dasar perencanaan karir
seseorang adalah sebagai berikut:
1.
Karier sebagai
suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabatan yang lebih besar tanggung
jawabnya atau kelokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang
2.
Karier sebagai
petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas
(membentuk satu jalur karier)
3.
Karier sebagai
sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama
kehidupan kerja.[8]
H.
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
Keselamatan dan kesehatan kerja perlu terus dibina
agar dapat meningkatkan kualitas keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. Agra
pembinaan dapat berjalan dengan baik, antara lain dapat dilakukan cara-cara
berikut ini:
1.
Tanamkan dalam
diri karyawan keyakinan bahwa mereka adalah pihak yang paling menentukan dalam pencegahan kecelakaan
2.
Tunjukan pada
karyawan bagaimana mengembangkan perilaku kerja yang aman
3.
Berikan teknik
pencegahan kecelakaan secara spesifik
4.
Buatlah contoh
yang baik
5.
Tingkatkan
standar keselamatan kerja secara tegas.
Kesehatan kerja termasuk di dalamnya adalah
kesehatan fisik dan mental. Kesehatan karyawan bisa saja terganggu karena adanya
penyakit, stres, maupun kecelakaan. Dengan adanya program kesehatan kerja
diharapkan pekerja menjadi lebih produktif karena jarang tidak masuk kerja
karena sakit. Oleh karena itu, gangguan-gangguan penglihatan, pendengaran,
kelelahan, lingkungan kerja (misalnya suhu dan kelembaban) dan lainnya perlu
dihilangkan atau diperkecil semaksimal mungkin.[9]
I.
PUTUS HUBUNGAN KERJA (PHK)
Pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dari
suatu organisasi terhadap karyawan. pemberhentian karyawan ini dapat terjadi oleh
berbagai sebab diantaranya adalah sebagai berikut:
1.
Peraturan
perundang-undangan yang berlaku
2.
Keinginan
perusahaan
3.
Keinginan
karyawan
4.
Pensiun
5.
Kontrak kerja
telah berakhir
6.
Kesehatan
karyawan
7.
Meninggal dunia
8.
Perusahaan
dilikuidasi.
Pemberhentian dari pekerjaan dapat menimbulkan
kerugian-kerugian baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Dari sisi perusahaan kerugian dapat timbul
karena misalnya adanya biaya-biaya penarikan, seleksi, dan pengembangan. Dari
sisi karyawan, kerugian dapat timbul karena hilangnya pekerjaan. Agar tidak
timbul masalah karena pemberhentian ini, proses pemberhentian karyawan
hendaknya didasarkan pada undang-undang atau peraturan yang berlaku. Namun
demikian, dalam kenyataannya pemecatan sering terjadi. Jika pemecatan terpaksa
dilakukan, hendaklah menurut prosedur yang berlaku.
J.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Selanjutnya, perlu dianalisis adalah kesiapan
perusahaan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia mulai dari pengadaan
sampai pada penempatannya dijabatan tertentu untuk menjalankan kegiatan
perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu konsep yang bertalian
dengan kebijakan, prosedur, dan praktik bagaimana mengelola atau mengatur orang
dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.[10]
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dapat dijabarkan
dalam fungsi manajerial yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan, dan fungsi operatif yang meliputi pengadaan,
kompensasi, pengembangan, integrasi, pemeliharaan dan Pemutusan Hubungan Kerja.
1.
Analisis Jabatan
Analisis jabatan adalah merupakan suatu proses untuk mempelajari dan
mengumpulkan berbagai informsi yang
berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu, kita perlu mengetahui
pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya
dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Jadi, analisis jabatan ini dapat
diartikan sebagai proses yang sistematis untuk mengumpulkan, menganalisis, dan
mensintesiskan data jabatan.
2.
Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan suatu
kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk meramalkan atau memperkirakan
kebutuhan sumber daya manusia dalam suatu bisnis atau perusahaan. Perkiraan
tentang kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan didasarkan pada
berbagai pertimbangan antara lain rencana produksi atau jasa yang dihasilkan
sesuai dengan jenis atau bidang investasi yang dijalankan.
3.
Pengadaan Tenaga
Kerja
Setelah struktur organisasi terbentuk, maka uraian
jabatan dan persyaratan jabatan tersedia, serta jumlah sumber daya manusia
telah direncanakan, maka langkah selanjutnya adalah mencari tenaga kerja untuk
mengisi jabatan yang tersedia sesuai dengan rencana atau kebutuhan perusahaan
tersebut.
4.
Pengembangan
Selanjutnya pihak manajemen perlu melakukan fungsi
pengembangan terhadap karyawannya melalui pendidikan dan pelatihan serta
karier. Pendidikan dan pelatihan diberikan untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan sehingga mampu memenuhi tuntutan organisasi dalam
menghadapi persaingan dan perubahan.
5.
Integrasi
Integrasi merupakan fungsi operasional dari
manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan penyesuaian keinginan
karyawan dengan organisasi. Bagaimana pihak manajemen merespons tentang
berbagai keinginan para karyawan termasuk hubungan antar karyawan dan
implementasi kesepakatan kerja bersama
untuk menjembatani kedua kepentingan dan
keinginan antara karyawan disatu pihak dan manajemen dipihak yang lain.
6.
Pemeliharaan
Pihak
manajemen harus berupaya memelihara karyawannya dengan berbagai upaya yang
nyata agar mereka tetap betah dan merasa dihargai dalam organisasi. Hal itu
dapat dilakukan dengan melakukan pembinaan bagi karyawan yang tidak disiplin
melalui saluran komunikasi yang efektif.[11]
BAB III
KESIMPULAN
Dari
pembahasan makalah diatas, maka dapat kami sampaikan bahwa Dalam membangun
sebuah tim yang efektif, pertimbangan harus diadakan bukan hanya pada keahlian
teknis para manajer atau anggota tim semata, tetapi juga pada peranan penting
mereka dan keselarasan mereka dalam bekerja.
Pemberhentian
dari pekerjaan dapat menimbulkan kerugian-kerugian baik bagi perusahaan maupun
bagi karyawan. Dari sisi perusahaan
kerugian dapat timbul karena misalnya adanya biaya-biaya penarikan, seleksi,
dan pengembangan. Dari sisi karyawan, kerugian dapat timbul karena hilangnya
pekerjaan. Agar tidak timbul masalah karena pemberhentian ini, proses
pemberhentian karyawan hendaknya didasarkan pada undang-undang atau peraturan
yang berlaku.
DAFTAR PUSTAKA
Husein Umar, Studi Kelayakan Bisnis: Teknik Menganalisis Kelayakan Rencana Bisnis
Secara Komprehensif, (Jakarta: Gramedia Pustaka utama 1997).
Kasmir dan Jakfar, Studi Kelayakan Bisnis, Edisi Kedua, (Jakarta: Kencana, 2010).
[1] Husein Umar, Studi Kelayakan Bisnis: Teknik Menganalisis
Kelayakan Rencana Bisnis Secara Komprehensif, (Jakarta: Gramedia Pustaka
utama 1997), hal. 158.
[2] Ibid, hal. 161.
[3] Ibid, hal. 163.
[4] Ibid, hal. 164.
[5] Ibid, hal. 165.
[6] Ibid.
[7] Ibid, hal. 166.
[8] Ibid, hal. 167.
[9] Ibid, hal. 168.
[10] Kasmir dan Jakfar, Studi Kelayakan Bisnis, Edisi Kedua,
(Jakarta: Kencana, 2010), hal. 165.
[11] Ibid, hal. 165-173.
0 komentar:
Post a Comment